/ viernes 6 de diciembre de 2019

Malecón IV

Me puse a investigar un poco en antropología del trabajo sobre la relación del jefe con los trabajadores, encontrando datos poco conocidos en México por casi todos los que debieran estar interesados, pues consciente o inconscientemente sufren estas conductas perversas sin saber que son faltas tipificadas y violaciones de sus derechos humanos. Lo mejor de este análisis es que pude ver que en mi relación laboral actual se repiten constantemente estos patrones, que cada vez se van exacerbando como acoso, hostigamiento y discriminación. Espero que este texto sirva para que muchos vean la luz y luchen por transformar la relación laboral con sus patrones sin que violenten sus derechos humanos. Ya estoy haciendo lo mío. Debemos ser el cambio que deseamos ver en el mundo.


Ya vivimos en la sociedad del cansancio y de la transparencia, sacando a la luz las nuevas formas de violencia que se ocultan tras el exceso de positividad. Hay cosas que nunca desaparecen. Entre ellas se cuenta la violencia. Su forma de aparición varía según la constelación social. En la actualidad, la violencia ha mutado de visible en invisible, de frontal en viral, de directa en mediada, de real en virtual, de física en psíquica, de negativa en positiva, y se retira a espacios subcomunicativos y neuronales, de manera que puede dar la impresión de que ha desaparecido. Pero la violencia se mantiene constante. Simplemente se traslada al interior. La decapitación en la sociedad de la soberanía, la deformación en la sociedad disciplinaria y la depresión en la sociedad del rendimiento son estadios de la transformación topológica de la violencia.


El mobbing es un comportamiento negativo entre superiores e inferiores jerárquicos de una organización laboral, a causa del cual el afectado es sometido a ataques sistemáticos, directos o indirectos, durante mucho tiempo y de manera continua. Este fenómeno adquiere patrones similares en el nivel internacional, pero se le percibe de diferentes modos según las culturas. En México, el tipo de acoso laboral más extendido es el congelamiento: ignorar y "hacerle el vacío" a la víctima. Es percibido de diferentes modos conforme la posición socioeconómica del afectado. Los sectores de escasos recursos lo perciben como una manera de discriminación social.

Entendemos por acoso laboral o mobbing, una serie de comportamientos y conductas abusivas dirigidas a degradar psicológicamente a un trabajador, minándole la autoestima y la moral, mediante un hostigamiento y una situación de violencia psicológica continuada. Esta violencia llega a producir una lesión de la dignidad y de la integridad del trabajador.

También se considera acoso cuando se da una conducta discriminatoria contra un trabajador que daña su dignidad y crea un entorno de trabajo hostil, humillante, ofensivo e intimidatorio.

Este acoso puede causar graves problemas psicológicos, incluso llegando a desarrollarse enfermedades, como la depresión, ansiedad o estrés y afectar gravemente al trabajador en su rendimiento en el trabajo y en su vida personal.

El acoso puede ser Vertical: cuando viene causado por el director, empresario, o los superiores jerárquicos del trabajador. Muchas veces puede estar motivado por enemistad o discriminación por quien realiza el acoso, o con la finalidad empresarial de que el trabajador presente una baja voluntaria.

Horizontal: cuando viene causado por compañeros de trabajo, con el mismo nivel. Suele venir motivado por enemistad, envidias, discriminaciones (racial, sexual, por creencias) o por sugerencia del jefe.

Para determinar si existe acoso laboral hay que hacer un análisis particular de cada caso. Hay situaciones que pueden implicar acoso laboral, como:

a) Separación y aislamiento respecto del resto de compañeros, tanto físicamente como prohibiciones de comunicarse.

b) No dar carga de trabajo, encargar trabajos degradantes o que corresponden a trabajos de inferior categoría, o por el contrario una sobrecarga excesiva de trabajo.

c) No poder comunicarte con tus superiores o una negativa a todo lo que solicitas.

d) Poner en cuestionamiento todo lo que se realiza y desprestigio profesional.

e) Insultos y ofensas verbales, amenazas, frases discriminatorias, intimidación, trato totalmente diferenciado y discriminatorio respecto al resto de los compañeros y, ataques a la vida privada del trabajador.

El hostigamiento o acoso laboral (mobbing) es un comportamiento negativo entre superiores e inferiores jerárquicos de una organización laboral, a causa del cual el afectado es sometido a acoso y ataques sistemáticos durante mucho tiempo y de manera continua, de modo directo o indirecto, por parte de una o más personas. Alude a la violencia psíquica y, con regularidad, el objetivo es anular totalmente a su víctima para conseguir a mediano o largo plazo que abandone el trabajo, la empresa u organización en general, recortando para ello su capacidad de comunicación y de interacción con los compañeros y compañeras, rebajando tanto sus responsabilidades como su participación en la vida laboral y social de la organización.

El mobbing encarna un patrón de conducta: no se trata de una conducta aislada sino más bien repetida sistemáticamente; una acción negativa: se refiere a las agresivas y destructivas, verbales o no; unas relaciones de poder desiguales: las partes siempre se encuentran en relaciones jerárquicas asimétricas; una víctima: este tipo de acoso siempre produce víctimas.

Hay diversos modos de practicar el acoso laboral en México. Algunos más o menos violentos y con diferentes secuelas en las víctimas. Uno particularmente extendido se conoce como congelamiento.

El mobbing presenta otros factores coadyuvantes: guerra de rumores, humillaciones públicas, realización de tareas repetitivas e inútiles, prohibición de acceder a ciertos lugares de la institución o a herramientas necesarias para realizar el trabajo, y otras así.

Congelamiento significa que el empleador, directivo o jefe superior sencillamente deja sin asignar tareas específicas al empleado. Lenta o abruptamente le saca actividades al empleado hasta que la persona se encuentra prácticamente sin nada que hacer en el trabajo. Esto puede responder a una manera del castigo informal o directamente al deseo de excluir de modo definitivo al empleado del sistema de producción laboral de la institución. Como afirma un directivo de una institución pública: "Los dejas un tiempo sin nada que hacer, los metes en el refrigerador y así entienden, sin que digas nada, que la regaron. No tienes que pelearte: ellos entienden". Sin necesidad del desgaste de un conflicto abierto, el congelamiento de tareas resulta poco costoso como mecanismo de resolución de conflictos para los directivos y al mismo tiempo permite fijar límites a la esfera de acción del empleado; asimismo, pone la relación laboral en el contexto real del fin de la misma, más allá de amistades o relaciones circunstanciales.

Aparte del congelamiento directo, hay otras maneras de congelar indirectamente las actividades de los empleados o sus actividades en la institución:

1) Capacitación. Excluir a un empleado de la capacitación es una de las maneras indirectas más efectivas de relegarlo en el trabajo y sacarlo de las actividades comunes de su grupo.

2) Reuniones de grupo. Otro modo de la exclusión es no convocarlo o no avisarle de ciertas reuniones grupales ejecutivas, donde por ejemplo se toman decisiones importantes.

3) Comunicaciones grupales. Por último, queda la marginación de las reuniones donde se informa de las decisiones que afectan la vida del grupo o de los empleados en general. Este tipo de reuniones son particularmente delicadas porque al no contar con dicha información, se afecta directamente el comportamiento del empleado excluido.

Tales prácticas son relativamente comunes en las instituciones públicas, y quienes resultan víctimas son frecuentemente los sectores bajos de la administración. Muchas veces, dichas prácticas se ven acompañadas por otras características de la empresa o institución, que sirven para agravar la situación de exclusión de una víctima del acoso laboral.


Para los que no tenemos religión, nuestro Dios es el trabajo, pues hizo al hombre. Joel Bowles.

antropologo51 @ gmail.com


Me puse a investigar un poco en antropología del trabajo sobre la relación del jefe con los trabajadores, encontrando datos poco conocidos en México por casi todos los que debieran estar interesados, pues consciente o inconscientemente sufren estas conductas perversas sin saber que son faltas tipificadas y violaciones de sus derechos humanos. Lo mejor de este análisis es que pude ver que en mi relación laboral actual se repiten constantemente estos patrones, que cada vez se van exacerbando como acoso, hostigamiento y discriminación. Espero que este texto sirva para que muchos vean la luz y luchen por transformar la relación laboral con sus patrones sin que violenten sus derechos humanos. Ya estoy haciendo lo mío. Debemos ser el cambio que deseamos ver en el mundo.


Ya vivimos en la sociedad del cansancio y de la transparencia, sacando a la luz las nuevas formas de violencia que se ocultan tras el exceso de positividad. Hay cosas que nunca desaparecen. Entre ellas se cuenta la violencia. Su forma de aparición varía según la constelación social. En la actualidad, la violencia ha mutado de visible en invisible, de frontal en viral, de directa en mediada, de real en virtual, de física en psíquica, de negativa en positiva, y se retira a espacios subcomunicativos y neuronales, de manera que puede dar la impresión de que ha desaparecido. Pero la violencia se mantiene constante. Simplemente se traslada al interior. La decapitación en la sociedad de la soberanía, la deformación en la sociedad disciplinaria y la depresión en la sociedad del rendimiento son estadios de la transformación topológica de la violencia.


El mobbing es un comportamiento negativo entre superiores e inferiores jerárquicos de una organización laboral, a causa del cual el afectado es sometido a ataques sistemáticos, directos o indirectos, durante mucho tiempo y de manera continua. Este fenómeno adquiere patrones similares en el nivel internacional, pero se le percibe de diferentes modos según las culturas. En México, el tipo de acoso laboral más extendido es el congelamiento: ignorar y "hacerle el vacío" a la víctima. Es percibido de diferentes modos conforme la posición socioeconómica del afectado. Los sectores de escasos recursos lo perciben como una manera de discriminación social.

Entendemos por acoso laboral o mobbing, una serie de comportamientos y conductas abusivas dirigidas a degradar psicológicamente a un trabajador, minándole la autoestima y la moral, mediante un hostigamiento y una situación de violencia psicológica continuada. Esta violencia llega a producir una lesión de la dignidad y de la integridad del trabajador.

También se considera acoso cuando se da una conducta discriminatoria contra un trabajador que daña su dignidad y crea un entorno de trabajo hostil, humillante, ofensivo e intimidatorio.

Este acoso puede causar graves problemas psicológicos, incluso llegando a desarrollarse enfermedades, como la depresión, ansiedad o estrés y afectar gravemente al trabajador en su rendimiento en el trabajo y en su vida personal.

El acoso puede ser Vertical: cuando viene causado por el director, empresario, o los superiores jerárquicos del trabajador. Muchas veces puede estar motivado por enemistad o discriminación por quien realiza el acoso, o con la finalidad empresarial de que el trabajador presente una baja voluntaria.

Horizontal: cuando viene causado por compañeros de trabajo, con el mismo nivel. Suele venir motivado por enemistad, envidias, discriminaciones (racial, sexual, por creencias) o por sugerencia del jefe.

Para determinar si existe acoso laboral hay que hacer un análisis particular de cada caso. Hay situaciones que pueden implicar acoso laboral, como:

a) Separación y aislamiento respecto del resto de compañeros, tanto físicamente como prohibiciones de comunicarse.

b) No dar carga de trabajo, encargar trabajos degradantes o que corresponden a trabajos de inferior categoría, o por el contrario una sobrecarga excesiva de trabajo.

c) No poder comunicarte con tus superiores o una negativa a todo lo que solicitas.

d) Poner en cuestionamiento todo lo que se realiza y desprestigio profesional.

e) Insultos y ofensas verbales, amenazas, frases discriminatorias, intimidación, trato totalmente diferenciado y discriminatorio respecto al resto de los compañeros y, ataques a la vida privada del trabajador.

El hostigamiento o acoso laboral (mobbing) es un comportamiento negativo entre superiores e inferiores jerárquicos de una organización laboral, a causa del cual el afectado es sometido a acoso y ataques sistemáticos durante mucho tiempo y de manera continua, de modo directo o indirecto, por parte de una o más personas. Alude a la violencia psíquica y, con regularidad, el objetivo es anular totalmente a su víctima para conseguir a mediano o largo plazo que abandone el trabajo, la empresa u organización en general, recortando para ello su capacidad de comunicación y de interacción con los compañeros y compañeras, rebajando tanto sus responsabilidades como su participación en la vida laboral y social de la organización.

El mobbing encarna un patrón de conducta: no se trata de una conducta aislada sino más bien repetida sistemáticamente; una acción negativa: se refiere a las agresivas y destructivas, verbales o no; unas relaciones de poder desiguales: las partes siempre se encuentran en relaciones jerárquicas asimétricas; una víctima: este tipo de acoso siempre produce víctimas.

Hay diversos modos de practicar el acoso laboral en México. Algunos más o menos violentos y con diferentes secuelas en las víctimas. Uno particularmente extendido se conoce como congelamiento.

El mobbing presenta otros factores coadyuvantes: guerra de rumores, humillaciones públicas, realización de tareas repetitivas e inútiles, prohibición de acceder a ciertos lugares de la institución o a herramientas necesarias para realizar el trabajo, y otras así.

Congelamiento significa que el empleador, directivo o jefe superior sencillamente deja sin asignar tareas específicas al empleado. Lenta o abruptamente le saca actividades al empleado hasta que la persona se encuentra prácticamente sin nada que hacer en el trabajo. Esto puede responder a una manera del castigo informal o directamente al deseo de excluir de modo definitivo al empleado del sistema de producción laboral de la institución. Como afirma un directivo de una institución pública: "Los dejas un tiempo sin nada que hacer, los metes en el refrigerador y así entienden, sin que digas nada, que la regaron. No tienes que pelearte: ellos entienden". Sin necesidad del desgaste de un conflicto abierto, el congelamiento de tareas resulta poco costoso como mecanismo de resolución de conflictos para los directivos y al mismo tiempo permite fijar límites a la esfera de acción del empleado; asimismo, pone la relación laboral en el contexto real del fin de la misma, más allá de amistades o relaciones circunstanciales.

Aparte del congelamiento directo, hay otras maneras de congelar indirectamente las actividades de los empleados o sus actividades en la institución:

1) Capacitación. Excluir a un empleado de la capacitación es una de las maneras indirectas más efectivas de relegarlo en el trabajo y sacarlo de las actividades comunes de su grupo.

2) Reuniones de grupo. Otro modo de la exclusión es no convocarlo o no avisarle de ciertas reuniones grupales ejecutivas, donde por ejemplo se toman decisiones importantes.

3) Comunicaciones grupales. Por último, queda la marginación de las reuniones donde se informa de las decisiones que afectan la vida del grupo o de los empleados en general. Este tipo de reuniones son particularmente delicadas porque al no contar con dicha información, se afecta directamente el comportamiento del empleado excluido.

Tales prácticas son relativamente comunes en las instituciones públicas, y quienes resultan víctimas son frecuentemente los sectores bajos de la administración. Muchas veces, dichas prácticas se ven acompañadas por otras características de la empresa o institución, que sirven para agravar la situación de exclusión de una víctima del acoso laboral.


Para los que no tenemos religión, nuestro Dios es el trabajo, pues hizo al hombre. Joel Bowles.

antropologo51 @ gmail.com


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