La violencia laboral está presente en todos los ámbitos, tanto en las instituciones públicas como en la iniciativa privada, no excluye perfiles, ni a los más capacitados, ni a los que cuentan con un contrato que reconozca salario bien remunerado y pago de prestaciones. De acuerdo a la Encuesta Nacional de la Dinámica en los Hogares (ENDIREH, 2016), 26.6% de las mujeres que trabajan o trabajaron alguna vez, han experimentado algún acto violento en el ámbito laboral.
La reforma laboral publicada el 01 de mayo de 2019 en el Diario Oficial de la Federación, modificó en la Ley Federal del trabajo los artículos 3º, 132 fracción XXXI, 378 Fracción IV, 684 Ter Fracción XII, 685 Ter, Fracción I, 994, Fracción VI, entre otros, para establecer “que es de interés social, garantizar un ambiente libre de violencia y de discriminación”, y con ello el diseño de políticas públicas para su cumplimiento.
A partir de dicha reforma se rediseñaron herramientas como el Protocolo para Prevenir y Erradicar la Violencia Laboral, toda vez que el artículo 132 Fracción XXXI, refiere la implementación, en acuerdo con los trabajadores, de un protocolo para prevenir la discriminación por razones de género y atención de los casos de violencia y acoso u hostigamiento sexual.
Señala el art. 378, Fracción IV, la prohibición en los sindicatos de ejercer actos de violencia, discriminación, acoso u hostigamiento sexual en contra de sus miembros, el patrón, sus representantes o sus bienes, o en contra de terceros. Toda vez que los sindicatos también forman parte del sistema que produce y reproduce prejuicios y estereotipos de género que discriminan y violentan.
El 684 E, Fracción XII y el 685 Ter, refieren al proceso de conciliación entre trabajador y patrón, que pretende evitar la revictimización, cuando se manifieste la existencia de acoso sexual, discriminación y otros actos de violencia, para que la autoridad conciliadora tome las medidas necesarias y no haya exposición frente a la persona presuntamente responsable, por lo que el proceso podrá llevarse a cabo mediante representantes. Así mismo da la oportunidad de excepción en la etapa de conciliación.
Lo cual es bastante interesante, pues después de muchos años de lucha y argumentación respecto a la revictimización ocasionada durante la conciliación, en otras materias se siguen llevando a cabo actos conciliatorios en los juzgados penales, civiles, familiares o mixtos, en algunos casos pese a la evidencia de violencia de género reiterada o extrema.
Así mismo, el artículo 994 expresa las sanciones de 250 a 5000 UMAS, para quien realice, tolere o permita actos o conductas discriminatorias, de acoso u hostigamiento sexual, incluido el patrón o empleador. De esta manera, la sanción menor durante el año 2021, sería de $22, 405 hasta $448, 100.
En los Congresos Locales también se ha legislado respecto al contenido de la reforma laboral del 01 de mayo de 2019, incluso en algunos estados han tipificado estas conductas como delito, tal es el caso del Congreso de Sinaloa que dictaminó el 25 de agosto de 2021, contemplar el acoso laboral en artículo 189 bis del Código Penal.
En corolario, la reforma mencionada propone un modelo de justicia laboral con enfoque social, sin embargo, en las modificaciones y/o adiciones a la Ley Federal del Trabajo, se carece de lenguaje inclusivo, más grave aún me parecen aquellos (as) empleadores (as), patrones (as), jefes (as) que con lenguaje de inclusión social y derechos humanos se conducen y en la práctica ejercen el poder en forma abusiva, con el fin de desgastar emocionalmente o lacerar la dignidad de las personas.
Quitarle mediante prácticas oscuras, la mitad de su sueldo a una mujer, compañera, o colaboradora, también es atentar contra la dignidad de la persona, no debería autonombrarse feminista.
